银行分行管培生值得去吗,管培生是不是最后都去销售了地产?

我在一家民营上市公司从事内审监察工作,在很多人眼中,这是一个冷门职业,甚至很多人压根就没有听说过内审监察这种岗位。其实,内审监察就是企业内的公检法,集线索识别、问题调查、人员处理、管理改进于一身。十多年来,我经手过很多内审项目、举报调查,自然也遇到过很多印象深刻的人和事。

这是我的【做内审,看人性】系列文章第一期。这次讲到的小赵,是在我曾经查办过的项目中,让我惋惜、无奈的一个人。

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小赵的基本情况:93年生人,硕士研究生学历,毕业于一所985大学工商管理专业,2018年通过公司的管培生校园招聘入职,属于年纪轻轻的高学历培养对象。但就在2年后,很巧合地遇见了我做的一个内审项目,因为3400块钱的一件事,他不得不从公司离职,没有选择的余地。

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我和小赵的相识,源于我对他所在的事业部做一个经营管理审计项目,当时他在事业部担任人力专员。由于经营管理审计涉及到事业部的方方面面,产、供、研、销、人力、财务等,过程中少不了要跟很多一线员工做访谈、看资料,了解业务流程和现状。而小赵,就是我随机找到的访谈对象之一。

第一次见面,小赵给我留下的印象是干练,有活力,比一般入职两年的毕业生显得成熟老练。像小赵这样的管培生,我们公司是计划用三年的时间重点培养。基本上前三年会放到基层岗位上历练,一般会经历2-3个普通岗位。如果在这些岗位上干得比较出色,三年后就会被调到集团层面的高级部门。

既然是重点培养对象,管培生也比普通的校招新员工起薪要多一些。像我们公司普通的校招新员工,本科学历起薪一般在8万左右,根据细分岗位序列不同略有差异(如技术类、销售类、职能类等),硕士学历起薪一般在10万左右,而管培生却能达到15万。

除了小赵在形象和言谈举止上给我留下好的印象外,还有他对业务的认知和了解程度比较深。虽然他是负责人力工作的,但是他对事业部的其他业务,也能头头是道地予以点评,甚至还能点出当前一些业务流程中存在的管理漏洞,这正是我做内审极为需要的线索来源。

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如果说我和小赵的第一次见面沟通,给我的感觉是后生可畏,孺子可教。那么,第二次电话沟通,留给我的却是扑朔迷离。

其实,做这种内审项目,除了访谈在职员工外,离职员工也是获取问题线索的重要渠道。毕竟在职员工的内心终究会有所戒备,让他们去爆料自己部门的问题,总是会担心领导怪罪,而离职员工往往就没有这种顾虑。

说来也是巧合,联系离职员工,往往也是联系在公司干的时间比较长的,这类人员知道的信息和内幕才会多。但是奈何“李阳”这个名字,太过大众,重名得太多。当我拨通对方电话之后,我才知道这是一个只参加了五天岗前培训,连入职手续都没正式办理,就已经辞职的装配工李阳,而不是我原本想找的干了三年的精益专员李阳。

既然联系上了,直接坦白地说打错电话挺不好意思的,反正多访谈一个人也没什么影响,索性访谈到底。我介绍了访谈背景后,就问李阳在五天短暂的培训中,对事业部的各项业务管理,有没有什么意见或者问题?

李阳大多说的是一些价值不大的信息,比如培训期间了解到公司加班时间长,厂区太偏僻、通行不方便等,这些着实不是我所关注的,也不是我能解决的,但有一点引起了我的注意。

他告诉我:“当初我是通过派遣公司招聘过来的,管招聘的人告诉我第一周是岗前培训,公司每天补助100块钱,但是不算正式到岗工作,需要在培训结束后再办理入职手续、分配工作岗位和签订劳动合同,并正式计算工资。培训期间的补助款会随着第一个月的工资,发到我的工资卡里。

但是,实际上还没过完培训期,我就辞职了,这培训补助也就没再发给我。虽然辞职是因为我个人原因,没有干到正式定岗和发第一个月工资的时候,但是你们是大公司,既然前面说了每天补助100块钱,也没说辞职了就不给,我觉得还是应该给的。”

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当时我并不了解这个培训补助的具体发放规则是什么,所以,我没有直接答复李阳这钱到底应不应该发给他。站在李阳的角度,他其实是想多拿几百块钱。但是,站在公司的角度,给或不给,好像都有道理。给的理由是人家参加培训,呆了几天,既然事前承诺有补助,就应该发放。

但是不给的理由似乎也能说通,培训的目的是为了后面定岗工作,给公司带来贡献。但是对于连培训期都没完全度过的人,他对公司创造的价值可以说是零,那么,如果规定没有干到第一个发工资日,培训补助不再发放,似乎也说得过去。

所以,这件事归根到底,就看事业部是怎么规定的,对照实际执行状态审视是否有偏差,这也是我们做内审工作的最基础套路。

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当我找到事业部的《新员工入职管理规定》,详细查看其中条款后,发现并没有对这类特殊的场景进行详细说明。管理规定中的信息量,和李阳电话里反馈的基本一致:参加一天培训补助100块钱,随着第一个月工资一起发放。但是,对于培训期内就辞职的这种特殊群体,到底还发不发补助,规定中并没有针对性地说明

于是,我想到了小赵,他是人力专员,而且他负责的工作中就有一项新员工入职手续办理。有过前期的一面之缘,这次我没有找他面谈,直接打了电话问他,“平时那些新招的工人,如果没有干到第一个工资发放日,入职培训补助和工资怎么发?”

小赵回答我说:“薪酬这方面是我们部门的薪酬专员小红管着,但是我也了解,只要是从我这办了员工卡和工资卡的,无论是否干够一个月,对应工作天数的工资和补助,都会一分不少地打到他们的工资卡上。”

我觉得小赵没有把问题回答全,我就问得更明白一些:“如果是那些还没来得及办工资卡的员工,钱怎么给他们呢?”

这时候,我感觉小赵停顿了一下,当时没有多想,事后回忆,这个停顿其实不正常。小赵接着回答:“辞职时如果还没有来得及办工资卡,只要办过了入职手续,都是去薪酬专员小红那领取现金。”

挂了电话,我就联系小红,确认是否有离职员工去她那领现金。小红给了我肯定的答复,告诉我工人的入职手续办好、岗位定好后,由于工资卡办理需要周期,所以会存在一小部分群体,在办出来工资卡之前提出辞职。但是,人力系统里已经有了这些人员的名单,系统会正常核算工资,由于无法发到他们的工资卡上,就从她这里发现金给员工,随着离职手续一起办理,每一笔都有签字单。”

我觉得这个流程设计的没有毛病,这种情况下应该是不会漏发工资的,毕竟是随着离职手续一起办理的,而且有据可查。但是李阳的情况怎么解释呢?我又问了小红一个问题:“如果有人在培训期就离职了,也是来你这里领钱吗?他们还没有核算工资,但是应该有几天的培训补助。”

小红不假思考地说:“这种情况也有,但比我刚才说的那类群体人数更少。毕竟大家最初都是自愿应聘咱们公司的,一般都会到岗工作一段时间。有的人可能到岗位上之后,发现工作环境或者工作强度,和自己预想的有差距,所以很快就辞职。

但是,连培训期都没参加完的,这种情况确实很少,往往是因为家里有什么突发事件,或者当时同时应聘了多家单位,培训过程中别的单位向他抛出了橄榄枝,才会选择在培训期内离开。我这里没有这类人员的名单,公司的人力系统中尚未录入,因为压根没正式入职,自然也没有离职流程这一说。这些钱都是打给小赵,由小赵联系他们发下去。

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这下我心里很肯定,小赵这个人有问题。之前我联系他,问到“如果是那些还没来得及办工资卡的员工,钱怎么给他们呢?”这个问题时,他显然只告诉了我由小红向离职员工发现金的场景,没有提及自己其实也会对极少部分员工发钱,这部分员工是人力系统中根本尚未录入人员信息的员工,不在小红负责的范围内。

如果小赵没有问题,按照之前他接受访谈时留给我的印象,不会刻意隐藏这个信息。只不过,接下来我并没有着急去质问小赵。而是通过集团层面的人力资源中心,协调到帮助公司招人的派遣公司,要到了最近两年来的招工名单,我从中统计发现,一共有50个人属于连培训期都没过完就离开的特殊群体

我和我的内审同事逐一联系了这50个人,其中有一部分明确表示培训补助收到了,是小赵通过现金或者微信形式发给他们的,这些人还连连表示歉意,说自己一天工作都没干,公司还给他们发钱,有些过意不去。还有一部分人已经联系不上,但是剩下的都是说自己没有收到培训补助,一共有15人。按照他们各自参与培训的天数计算之后,一共是34人天,也就是3400块钱。

当我问他们没有收到培训补助,为什么不联系公司反馈?他们都觉得自己连入职都没办,想必是公司也不会再把补助发给他们了,本身钱也不多,自己毁约在先,所以,就没有再去过问补助的事。

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事情到此为止已经很明朗了,我和小赵的第三次沟通,地点换成了我们内审部的正式谈话室。谈话室内的环境布置让人感到一些严肃和压抑,墙上贴着“主动配合从轻,执迷不悟加重”、“今天认错,是为了明天成长;今天隐瞒,是下一次谈话的开始”等标语。

正式谈话要求两个人参与,当小赵看到我和另外一个同事进来时,我能感觉到他的紧张和局促。有时候,这种谈话,越是面对认识的人,越不好开口。但这是我们干内审的基本功,不能因为认识、熟悉,就让自己不好意思,否则,自己就无法以高姿态掌握谈话局面。

我一改之前两次和他沟通时的温和,换做严厉的语气,质问他为什么做这种事?其实,这时我并没有明说是什么事,但是我想他心里很清楚。他也没问我是什么事,而是说事到如今,自己应该怎么做?

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我心想,如果我只是回答坦白从宽,抗拒从严,恐怕不是小赵想要得到的回答。因为,这个时候,他并不是想要我告诉他怎么做,而是需要一种对犯错之人的理解和精神上的宽恕

所以,我告诉他:“应该怎么做这个问题,墙上都写着,不用我来回答。我今天和你谈话,不是想查证什么,因为需要查证的事情已经很清楚。我觉得你是个苗子,今天的错误,你可能觉得很严重,但是好在金额低,也算是你初入职场,上了一门特殊的课,早些上这门课不见得是坏事,毕竟你现在的权力有限。”

我看到小赵的头低了下来,我接着说:“我大胆猜测了一下,可能你这种做法,并非自己苦心经营想到的,而是在某一个特殊的时刻,你无意中发现了一个管理漏洞。你是个很聪明的孩子,但是,自己的聪明在那一刻让自己犯了错,乃至后来遇到了我,遇到了今天的这种事。”

我的话说到了小赵的心坎上,他带着有点呜咽的声音说:“我一个月工资1万多,两年来多拿这3000多块钱,并不是我本意。那些没过完培训期就离职的工人,由于薪酬专员没有这些人的名单和实际培训天数,所以,每个月都是我来统计和申报,对应的补助款也会打到我的卡上,再由我分发给各个人。

他们当中有些人会主动问我培训补助还发不发,我都告诉他们会发,并告诉他们等多少天后,钱会暂时打到我的卡上,我再发给他们。当然了,也有些人不再主动问培训补助的事。最开始的时候,我都会主动联系他们,热心地告诉他们还有培训补助没领。直到有一次,那段时间我很忙,忙到忘了把一个工人的培训补助发给他,结果这个人后来也没联系过我

从那一刻,我的思想发生了抛锚,觉得反正他们人都走了,不要培训补助就算了,何必让我追着他们问。乃至于从此之后,对于主动联系我咨询培训补助事项的人,我都会正常发下去,对于没有联系我的,我就把钱留在了自己的卡上。”

对于小赵的话,我不知道他是顺着我的说法往下圆的,还是真实情况就是如此。但是,对我查证这件事来说,他怎么去解释自己的行为,其实并不重要,只要他能吸取教训就行了。十多年的内审监察经历,让我深刻的感受到:让一个犯错的人,去承认自己犯错的初衷是多么恶劣,显然是违背人性的,大多数人都会找个相对合理的说法,解释自己当初犯错是有特殊原因的。

我所在的公司是民企上市公司,老板对这种利用职权谋取私利的行为,一向深恶痛绝。所以,小赵的结局只有一条路——从公司离开,离开之前要把3400元上缴回来。

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写在最后:

1、之所以我对小赵的离开,表示惋惜和无奈,主要是因为我觉得作为一个新入职场的高学历毕业生,原本应是一张白纸,哪怕工作业绩不好,都是可以谅解和鼓励的。但是,当一张白纸沾上污点之后,哪怕是小小的一点,都会让人觉得很可惜。

但可惜归可惜,公司有公司的规矩。对于小公司来说,多是靠“人治”,犯错了说说情或许管用。但对于大公司来说,老板之下上万人,只能靠“法治”,除非你是皇亲国戚,或者历史功臣。如果只是普通员工,那么,犯了什么错,需要承担什么样的后果,从被发现那刻起,结局就已经注定,多说无益。

2、如何避免下一个负责这项工作的人,成为第二个“小赵”?这就要从流程设计上下功夫。按照以前的业务流程,小赵是否把培训补助发给培训期内离职的工人,很大程度上依赖于工人要不要,和小赵本人的正直程度。

但我们知道,人往往是经不起考验的,任凭管理漏洞的存在,无外乎是纵容他人犯错。在这件事中,除了小赵受到开除处理,事业部的人力经理也挨了一些处分。后续事业部调整了管理规定,要求负责此项工作的人力专员,要把发放记录或者微信转款记录,月度提交给薪酬专员小红进行核查验证,这样就避免了监督缺失的问题。

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