软件测试简历包装真实项目怎么写，软件测试简历包装真实项目怎么写好？

yiheng • 2022年9月13日 pm10:47 • 推广引流 • 阅读 734

最近几周密集处理了一批的简历，开始时消耗了特别大的体力和脑力，慢慢地对于简历的评判在脑中形成了几个固定的模型之后，就变成只消耗体力了。这里讲一讲怎么创造出一份好简历来。

注意，不是“写”简历，是“创造”简历，我一直对简历的格式、包装等不怎么感冒，尤其对软件开发工程师这样的岗位来说，再漂亮的简历不如一个简单实在的项目，再牛逼的吹嘘不如一个大型复杂系统的历练。所以我写的重点也是放在如何用自身的经历去创造一份漂亮的简历。

首先是背景，包括公司、项目、学校等几方面。

对于应届生或者毕业一、两年的工程师来说，好学校的光环还在，一般学校好的我都会高看一眼。当然，差学校也有很多好学生，包括我自己也遇到过特别优秀的，但是就比例来说，高学校出优秀学生的比例高太多。

对于毕业三年以上的，我基本就不看学校了，这个时候更看重候选人自身的实力。对于软件开发来说，技术实力来源于实践和思考。

好的公司、项目对个人发展来说都是一个好平台，是实践中的亮点，因为只有站在好的平台之上，人才能视野更开阔，遇到更复杂的问题，见识到更多的工具和方案。公司和项目二选一的话，其实项目更重要，不过对HR和招聘政策制定者来说，他们不懂项目，就盯公司。

如今经济形势不好，即使业务没有问题，大厂们也会刻意压缩一下成本，所以很多公司会设置一些红线，比如，非985/211的不要，非国内知名公司出身的不要等。这些规则确实有时很让人头疼，不只候选人头疼，招聘方团队也很难受，业务缺人，HR又卡着不放，谁让人家大厂的选择空间大呢，一直扬着高高的头也能理解，调整好心态就是了。

思考这件事就比较抽象了，我一般会从两个方面考察：

第一看候选人对做过的事情有没有归纳能力。归纳、演绎，再归纳、演绎，这是一般人提升认知最常见的路径，在相同环境和信息输入的情况下，善于总结经验的人才能成长的更快速。

第二看描述问题是不是思路够清晰。一般来说，无论候选人是开朗还是沉闷，讲话或快或慢，只要思维清晰，表达的内容都会有清晰的结构，让人很容易理解。

接下来看简历衔接的如何。

有的人在两份工作之间会断上几个月没有工作。有的说家里有事，有的去上培训班，有的要出国，虽然不会影响最终的评价，但会让人一下警惕起来。他是没能力，还是对工作不够重视？会不会来这边之后一言不合就裸辞？

再就是稳定性。很多毕业三、四年的人，平均一年左右一跳，这样的人我不怎么敢招进来。一、两段时间比较短的工作经历可以理解，毕竟谁都会踩个坑，但多了就会让人怀疑是不是这个人有问题。真相怎样并不是太重要，毕竟我有更多其它的选择，何必碰这个雷呢。

最后提辞职的理由。有的人因为待遇不高，有的人因为技术栈老旧，有的因为跟领导没法沟通，有的因为离家太远、要出差、加班多等。待遇问题我能理解，毕竟工作就是为了挣钱；技术栈老旧的我会比较欣赏，一个特别在乎个人发展的人，肯定是成长特别快的，我也愿意与这样的人一起共事；跟领导没法沟通的就要具体看一看，分析一下是这个人的问题，还是公司团队氛围不行，毕竟，市场大量的中小公司有太多的沙雕主管；至于因为离家太远、出差、加班多之类的原因离职的，只要聊下来确实太变态的，我一般都不太敢用，行业现状是这个样子，谁也没办法保证一直轻轻松松，何况我自己也不是老板，也希望团队战斗力强悍一些，自己好出成绩。

然后看发展潜力。

上学的时候我特别有感触，我自觉不算笨了，也不偏科，可是班上总有那么少数几个人次次高我一截，让我的成绩进不了第一梯队。那时大家互相不服气，年轻人血气方刚，也不会低下头来求教，后来工作之后慢慢脸皮厚了，跟那些明显看起来比自己优秀的人交流，才知道这个世界上有套路的存在。

这个思路被我用在了面试上面，屡试不爽，如果一个人候选人平时学习时东看看西看看，一会儿刷B站一会儿看CSDN/掘金，技术领域也是比较广泛，那么在学习发展潜力这一块，我一般不会给出好的评价。反之，有些人在跟你讲他们业余时间怎么学习的时候，满满的都是套路感：面试时要去什么地方刷哪些题；遇到工程上的问题时要怎么寻找解决方案；日常开发时如何快速学习一门新技术、一个新框架；处理线上问题时要分几步。

一般碰到这样的人，就会被我定位成高潜，定级一般都会高上半级，还会跟HR打好招呼，这个人即使要价一些也要尽量吸引起来。

最后看猎奇心。

套路只是方法论，证明一个人聪明，如果再加上热情，那就再好不过了。有的人做的项目虽然简单，但在过程中涉及到的内容基本都会了解一下，比如用到了什么工具，原理是怎样的，甚至会去翻翻那些开源框架，看看里面的具体实现机制。这种人我是特别喜欢的，一般简历上如果写上他会看一些主流开源框架的源码，即使其它方面再差，我都会尝试打电话约了聊一聊。